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【課程回顧】工商班課程《績效考核與薪酬管理》精彩回顧!

發布時間:2021-03-17  瀏覽量:3068

  2021年3月14日工商班課程《績效考核與薪酬管理》課程圓滿落下帷幕,此次授課教授是湖南大學工商管理學院工商管理系副主任周暉教授,周暉教授不僅具備豐厚的學術理論,還具有許多企業管理咨詢實戰經驗,是不可多得的集“學術派”與“實踐派”與一身的專家老師。

  績效管理與薪酬管理是現代人力資源管理系統中的兩個重要核心模塊,周暉教授在兩天的時間內結合實際案例對績效考核與薪酬管理進行了系統而詳實的分享,學員們受益良多。
  為什么要進行績效考核?

  通俗來說績效考核是以工作目標為導向,對員工在工作過程中的行為及成績進行評定的過程。,績效考核在企業管理中一般會作為人員調配、升降的依據,績效考核也是員工報酬的決定因素。績效考核的核心目的是激勵員工創造價值,通過量化的考核標準,建立員工與企業共同的標準,從而實現企業目標與員工價值。有效的績效考核能夠幫助企業引導和激勵更多員工自身潛在能力,提高企業管理層對于員工工作環節與結果的把控。

  怎么進行績效考核?

  周暉教授分享了如何設計績效考核內容以及考核方法,主要結合“考什么”、“誰來考”、“怎么考”三個問題展開。

  績效考核需要考核員工“德”、“能”、“勤”、“績”、“體”來綜合進行考核,不同職務所制定的考核內容是不相同的,關鍵績效指標自上而下地分解,所以根據職位的由低到高,績效考核的指標也不是統一的,除此之外還需要考慮重大貢獻、重大失誤等突發事件。
  而績效考核一般是由企業人力資源部分進行管理,人力資源部需要做好統計和考評跟蹤,并整理員工的績效考核表,建立員工績效考核檔案。

  通常最常見的考評方法有關鍵指標法以及平衡計分法,也就是我們常說的“KPI”考核法。KPI考核法一般是將企業宏觀目標進行拆解,然后拆分給組織個人。基于這樣的關鍵績效指標對員工的績效進行評價,就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。但是KPI考核法也存在弊端,比如很有可能存在導致了本位主義和急功近利,將企業總體目標進行分解后,越基層的員工越無法認識到企業總體目標,而是只追求短期本身利益。

  除此之外,績效考評方法還有平衡計分法,簡稱BSC,BSC既強調短期目標與長期目標間的平衡、內部因素與外部因素間的平衡,也強調結果的驅動因素,優勢是能夠能夠將企業的戰略和遠景目標為核心,把企業長遠目標轉化為企業的行動策略,進一步轉化為可以度量的財務、顧客、內部運作過程,學習與成長四個維度的業績衡量指標體系。該考核辦法的優勢在于能夠將企業績效考評目標進行分解,能夠將大的目標細分化、內化、具體化。而劣勢則是實施難度大,周期拉的較長;以及過于關注財務指標,與許多企業經營類型并不適宜。
  如何進行薪酬管理?

  績效考核是過程,而薪酬管理是結果,薪酬二字應該分開來看,薪是固定的,而酬是變化的,崗位越重要,需要承擔的責任越多,薪酬也就越高。員工薪資設計應該遵循公平性、競爭性、激勵性、可負擔性原則。有效的薪酬體系是企業能夠吸引人才、留住人才的重要因素。所以人力資源管理者在進行薪酬設計時,需要從行業、部門、崗位等多個維度綜合考量,同時還需要兼顧企業整體經濟以及員工激勵等。

  在一個企業中,針對不同層級的人員,薪酬動靜比例可以靈活分布。根據企業崗位職責,能夠將崗位分成3類,第一類是業績責任崗,典型的職位有商務、銷售、運營等崗位,他們的工作成果是顯而易見的,這類崗位的薪酬需要“低開高走”,也就是底薪低、獎金高。

  第二類是專業技能崗,典型的職位有互聯網公司技術員、技工等,這類崗位專業性比較強,對公司業績不會有直接影響,所以這類崗位的薪酬結構就需要與業績責任崗相反,采用“高開低走”的模式,也就是高底薪、低獎金,業績考核也是考核該崗位的專業技能。

  第三類是服務崗,典型的崗位有企業財務、人事、法務等崗位,這類崗位對企業的業績不會造成影響,但卻是企業必不可少的,如果企業沒有這些崗位是無法進行運作的,所以這類崗位薪酬設計一般是90%的底薪+10%的獎金。


  綜上所述,越能夠對公司業績產生影響的職位,底薪越低,獎金越高,因為企業需要這類崗位創造業績,而越不能對業績造成崗位的崗位,底薪越高,因為企業需要給予這類崗位安全感。

  周教授除此之外還對很多企業績效管理實際操作問題進行了細分,結合實際案例做了非常詳細的講解,除此之外,還對激勵性薪酬設計、企業不同發展階段薪資結構策略等問題答疑解惑。短短兩天的時間內,學員們收獲了滿滿的干貨知識,希望同學們能夠將求知精神一直保留下去!感謝各位同學和老師對此次課程的支持與貢獻,我們下次開課再見!

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